Zwei selbstbewusste Geschäftsfrauen, die an einem Bürotisch lehnen und lächeln.
Arbeit & Digitalisierung

Frauen in Führungspositionen: Von der Quote zur Kultur

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Redaktion:

Internetredaktion Barmer
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Vielfalt schafft Vorsprung

Unternehmen mit gemischten Führungsteams treffen bessere Entscheidungen und steigern ihre Innovationskraft.

Transparenz öffnet Türen

Klare Karrierepfade und nachvollziehbare Beförderungskriterien geben Orientierung und fördern Vertrauen.

Flexibilität fördert Talente

Teilzeitmodelle, Jobsharing und hybride Arbeitsformen ermöglichen Karriere und Familienleben.

Vielfalt zahlt sich aus: Unternehmen, die Frauen in Führungspositionen fördern, steigern nicht nur ihre Innovationskraft, sondern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Erfahren Sie, warum weibliche Führung heute ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen ist und wie Sie Frauen bestmöglich unterstützen.

Warum ist die Förderung von Frauen in Führungspositionen wichtiger denn je?

Die Förderung von Frauen in Führungsverantwortung gewinnt zunehmend an Bedeutung, da vielfältige Führungsteams nachweislich erfolgreicher sind. Die McKinsey-Studie „Diversity Matters Even More“ (2024) zeigt: Unternehmen mit einem hohen Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit haben eine 39 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, wirtschaftlich überdurchschnittlich erfolgreich zu sein. In Europa liegt dieser Wert sogar bei 62 Prozent.

Gleichzeitig steht die Arbeitswelt vor großen Herausforderungen wie Digitalisierung, demografischem Wandel und Fachkräftemangel. Um darauf wirksam reagieren zu können, profitieren Unternehmen von Führungsteams, die unterschiedliche Perspektiven einbringen, insbesondere in folgenden Bereichen:

  • Entwicklung tragfähiger Strategien
  • Förderung von Innovation und Veränderungsfähigkeit
  • Gewinnung und langfristige Bindung von Fachkräften

Studien belegen zudem, dass gemischte Führungsteams konkrete Vorteile bieten (Boston Consulting Group, 2018; McKinsey, 2024), darunter:

  • bessere Entscheidungsqualität
  • höhere Innovationskraft
  • eine Unternehmenskultur, die Motivation und Bindung stärkt

Trotz dieser Vorteile sind Frauen in Führungspositionen weiterhin unterrepräsentiert, vor allem in oberen Managementebenen. Unternehmen, die gezielt gegensteuern, erschließen zusätzliche Potenziale, erhöhen ihre Attraktivität als Arbeitgeber und stärken ihre Zukunftsfähigkeit. Vielfalt ist damit kein Zusatz, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor moderner Unternehmensführung.

Aufnahme einer sehr nett lächelnden Geschäftsfrau, die in einem Büro steht und ein Team betreut

Durch gezielte Maßnahmen unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen dabei, ihr Potential voll zu entfalten.

Wie viele Frauen sind heute tatsächlich in Führungspositionen vertreten?

Die Zahlen sprechen für sich: Frauen sind in Führungspositionen weiterhin deutlich unterrepräsentiert.

  • Nur 29,1 % der Führungspositionen in Deutschland waren 2024 mit Frauen besetzt (Quelle: Destatis).
  • Dieser Wert liegt deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 % (Quelle: Eurostat).
  • Den Spitzenplatz im EU-Vergleich belegte wie bereits im Vorjahr Schweden mit 44,4 %.
  • Besonders auffällig ist, dass Frauen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) laut KfW (Kreditanstalt für Wiederaufbau) kaum in Führungspositionen vertreten sind. 2024 wurden nur 14,3 % der KMU von Frauen geführt - ein Negativrekord.
  • Auch in Managementpositionen insgesamt (inkl. mittlerer Ebenen) liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei unter einem Drittel.

Fazit: Trotz hoher Erwerbsquote von Frauen und intensiver Gleichstellungsdebatten bleibt der Weg in die Führungsetagen steinig.

Infografik Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland 2024

Nur 29,1 % der Führungskräfte in Deutschland waren im Jahr 2024 weiblich, Wert damit deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 %

Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in Führungspositionen?

Die Gründe sind komplex und selten nur auf eine Ursache zurückzuführen. Forschung und Praxis zeigen: Strukturelle, kulturelle und individuelle Faktoren wirken zusammen. Typische Hindernisse sind:

1. Strukturelle Barrieren
Oft fehlen flexible Führungsmodelle wie Teilzeit oder Jobsharing. Unklare Karrierepfade und wenig transparente Beförderungen erschweren den Aufstieg zusätzlich. Strategische Programme zur Förderung von Frauen sind in vielen Unternehmen noch selten.

2. Gesellschaftliche Rollenerwartungen
Frauen übernehmen noch immer einen größeren Anteil an Care-Arbeit innerhalb der Familie. Fehlende Entlastungs- und Unterstützungsangebote erschweren den Weg in die Führung.

3. Unbewusste Vorurteile (Bias)
„Unconscious Bias“ führt dazu, dass Führungsqualitäten eher Männern zugeschrieben werden, trotz gleicher oder höherer Kompetenz.

4. Geringerer Zugang zu Netzwerken
Karrierebeschleunigende Netzwerke, Mentoring und informelle Kontakte sind für Frauen oft weniger zugänglich.

5. Fehlende Vorbilder
Sind Frauen in oberen Führungsebenen kaum vertreten, fehlen sichtbare Karrierewege und Vorbilder. Das verstärkt den sogenannten Pipeline-Effekt: Zwar beginnen viele qualifizierte Frauen ihre Karriere in den unteren Hierarchieebenen, doch im weiteren Verlauf steigen sie deutlich seltener in Führungspositionen auf. Strukturelle Hürden, unbewusste Vorurteile und fehlende Förderung führen dazu, dass Talente entlang der Führungslaufbahn verloren gehen.

Welche Stärken bringen Frauen in Führungspositionen mit?

Frauen bringen in Führungspositionen nachweislich Kompetenzen ein, die insbesondere in gemischten Teams ihre Wirkung entfalten (Boston Consulting Group, 2018). Gemischte Teams sind Führungsteams, in denen Frauen und Männer gemeinsam Verantwortung tragen. Durch die bewusste Mischung unterschiedlicher Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen werden Entscheidungen fundierter, Innovationen gefördert und die Anpassungsfähigkeit erhöht.

Empirische Befunde und Fachpublikationen belegen, dass Frauen in Führungsrollen statistisch häufiger bestimmte Stärken in ihre Teams einbringen:

  • Team- und Kooperationsfähigkeit
    Weibliche Führungskräfte fördern unterstützende Beziehungen und Netzwerke, was die Teamleistung und Mitarbeitermotivation steigert (Alan u.a., 2023; Schreurs & Leis, 2014).
  • Kommunikative Kompetenz und Transparenz
    Frauen zeigen oft hohe dialogorientierte und teamfördernde Kommunikationsfähigkeiten, die Vertrauen aufbauen und Informationsflüsse verbessern (Paustian-Underdahl u.a., 2024).
  • Verantwortungs- und Nachhaltigkeitsbewusstsein 
    Führungsteams mit höherem Frauenanteil zeigen nachweislich stärkere Orientierung an langfristiger Strategie, Umweltverantwortung und nachhaltigem Handeln (Mansour u.a., 2024).
  • Integratives, lösungsorientiertes Führungsverhalten
    Studien zeigen, dass weibliche Führungskräfte häufiger transformative, partizipative und teamorientierte Führungsstile anwenden. Diese binden Mitarbeitende ein, vereinen unterschiedliche Perspektiven und fördern kreative Problemlösungen. Eine Meta-Analyse aus 50 Jahren Führungsforschung zeigt zudem, dass Frauen im Vergleich zu Männern häufiger mit wirksamen, gemeinschafts- und kommunikationsorientierten Führungsverhaltensweisen assoziiert werden. Männer tendieren hingegen dazu, passivere Führungsstile zu zeigen (Paustian-Underdahl u.a. 2024).

Welche Hürden begegnen Frauen in Führungspositionen?

Scheitern ist oft kein individuelles Problem, sondern Ausdruck struktureller Umstände. Häufige Stolpersteine für Frauen sind:

  • Überlastung durch Doppel- oder Mehrfachbelastung
  • Mangelnder organisationaler Rückhalt
  • Unklare Rollen- und Erwartungshaltungen
  • Fehlende Vorbilder
  • Ungünstiges Arbeitsklima oder unfaire Bewertungskultur

Unternehmen können hier gegensteuern, indem sie die Führung entlasten, bei der Priorisierung unterstützen und gesundheitsförderliche Arbeitsstrukturen schaffen. Zudem sollten sie Raum für Austausch und Vernetzung schaffen.

Eine Geschäftsfrau mittleren Alters mit Blazer steht im Büro an einem großen Tisch und Planungen

Arbeitgeber können Frauen in Führungspositionen aktiv unterstützen, indem sie strukturelle Hürden abbauen.

Ebenso spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Eine Kultur, die Gleichstellung wirklich lebt, zeichnet sich aus durch:

  • Wertschätzung unterschiedlicher Lebensentwürfe
  • Transparentes und respektvolles Führungsverhalten
  • Offenheit für Feedback
  • Vertrauen und Beteiligung
  • Ermöglichung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen

Ist diese Kultur wenig oder gar nicht etabliert, wird es schwer als Führungskraft zu bestehen.

Was regelt das Gesetz zur Förderung von Frauen in Führungspositionen?

Das sogenannte FüPoG II (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen) schreibt für bestimmte Unternehmen Rahmenbedingungen vor. Diese umfassen unter anderem folgende Punkte:

  • Mindestbeteiligung von Frauen in Vorständen bestimmter börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen
  • Berichtspflichten für Aufsichtsräte und Geschäftsleitungen
  • Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in der Führung

Für viele Arbeitgeber, auch solche ohne unmittelbare gesetzliche Verpflichtung, gilt jedoch: Sie profitieren von den kulturellen und strukturellen Verbesserungen, die das Gesetz anstößt. Somit wird ein Impuls für Veränderung gesetzt. Es schafft Transparenz, regt interne Diskussionen an und macht Gleichstellung zu einem strategischen Thema.

Wie können Arbeitgeber gezielt dazu beitragen, dass mehr Frauen den Weg in Führungspositionen finden?

Unternehmen schaffen echte Fortschritte, wenn sie in folgenden Handlungsfeldern aktiv werden und den Erfolg regelmäßig überprüfen:

Klare Anforderungen, nachvollziehbare Kriterien und berechenbare Entwicklungsmöglichkeiten fördern Orientierung und Fairness. So können Mitarbeitende ihre Karriere planen und Chancen erkennen.

Bewährte Maßnahmen:

  • Einführung von Talent-Frameworks mit klaren Kompetenzprofilen, Karrierepfaden, Bewertungskriterien und Entwicklungsmaßnahmen
  • Transparente Beförderungskriterien für nachvollziehbare Entwicklungsschritte

Gezielte Förderung stärkt Führungsfähigkeiten und öffnet Netzwerke. Besonders wirksam sind Programme, die Frauen den Austausch mit erfahrenen Führungskräften ermöglichen.

Bewährte Maßnahmen:

  • Strukturierte Mentoring- und Coachingprogramme, die Orientierung geben und den Zugang zu Netzwerken erleichtern
  • Ergänzend dazu gibt es „Cross-Mentoring“-Formate. Bei diesen arbeiten Frauen mit Führungskräften aus anderen Unternehmen zusammen, um neue Perspektiven und Impulse für die eigene Karriere zu gewinnen.

Führung muss kein Vollzeitjob sein. Unternehmen, die neue Arbeitsmodelle etablieren, gewinnen Talente und binden sie langfristig.

Bewährte Maßnahmen:

  • Ausschreibung von Führungspositionen in Teilzeit
  • Jobsharing-Modelle zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder Pflege, sowie vielfältige unterstützende Angebote und BGM-Maßnahmen entlasten Mitarbeitende und fördern deren Loyalität.

Bewährte Maßnahmen:

  • Ausbau betriebsnaher Kinderbetreuung
  • Pflegeberatungsangebote und die Einführung von Familienlotsen: Familienlotsen fungieren als zentrale Anlaufstelle für Mitarbeitende bei Vereinbarkeitsthemen. Sie kennen vorhandene Unterstützungsangebote und vermitteln bei Bedarf gezielt weiter, etwa bei Fragen zur Kinderbetreuung oder Angehörigenpflege.

Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) beeinflussen Entscheidungen. Schulungen helfen dabei, objektive Kriterien zu fördern und eine diskriminierungsfreie Personalarbeit zu verankern.

Bewährte Maßnahmen:

  • Verbindliche „Unconscious Bias“-Trainings für Führungskräfte
  • Überprüfung von Stellenausschreibungen auf genderneutrale Sprache

Netzwerkveranstaltungen für Frauen und regelmäßige Gesprächsformate bieten Austausch, Sichtbarkeit und gegenseitige Unterstützung.

Bewährte Maßnahmen:

  • Bildung von Frauenfachkreisen, Peer-Gruppen und internen Communities

Gesundheit ist ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltige Karrieren. Frauen haben oft spezifische gesundheitliche Bedürfnisse, die Unternehmen berücksichtigen sollten. Der Artikel „Frauengesundheit im Unternehmen: So stärken Sie Engagement, Loyalität und Wohlbefinden“ beschreibt ausführlich, mit welchen Belastungen Frauen besonders zu kämpfen haben und wie Unternehmen ihnen gezielt helfen können.

Bewährte Maßnahmen:

  • Angebote zur Stressprävention und mentalen Gesundheit
  • Programme zur Unterstützung in besonderen Lebensphasen (z. B. Schwangerschaft, Wechseljahre)
  • Zugang zu Gesundheits-Checks und ergonomischen Arbeitsplätzen

Fazit:
Unternehmen, die Frauen in Führungspositionen gezielt fördern, sichern sich nicht nur Fachkräfte, sondern stärken auch ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Vielfalt ist kein Zusatz, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor für eine zukunftsfähige Organisation. Wer klare Karrierepfade schafft, flexible Modelle anbietet und eine Kultur der Wertschätzung etabliert, gewinnt motivierte Führungskräfte. So bindet man Talente langfristig. Nutzen Sie die Chance, heute die Weichen für eine gerechte und erfolgreiche Arbeitswelt von morgen zu stellen!

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  • Reduzieren Sie Fehlzeiten durch Angebote, die zyklusbedingte Beschwerden, mentale Belastungen und Wechseljahre berücksichtigen
  • Fördern Sie eine offene Kommunikation und Wertschätzung für mehr Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen
  • Erhöhen Sie Ihre Attraktivität als moderner Arbeitgeber, der Gleichstellung und individuelle Bedürfnisse ernst nimmt
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