Fairness im Job beginnt beim Gehalt. Doch auch heute noch klafft zwischen Frauen und Männern eine deutliche Einkommenslücke – trotz gesetzlicher Bemühungen für mehr Transparenz. Diese Ungleichheit hat viele Ursachen und ebenso viele Möglichkeiten, sie zu verringern. Unternehmen können entscheidend dazu beitragen, gleiche Chancen und gleiche Bezahlung Wirklichkeit werden zu lassen.
Was ist der Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap ist der Abstand zwischen dem Entgelt von Männern und Frauen. Man unterscheidet zwischen der bereinigten und der unbereinigten Lohnlücke.
Der bereinigte Gender Pay Gap beschreibt den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, nachdem strukturelle Faktoren herausgerechnet wurden, die das Gehalt beeinflussen können. Dazu gehören Faktoren wie Beruf, Qualifikationen und Arbeitszeit. Wenn man diese Faktoren berücksichtigt, bleibt ein bereinigter Unterschied übrig, der nicht durch objektive Merkmale erklärt werden kann. Dieser Anteil wird als möglicher Hinweis auf diskriminierende Entgeltunterschiede interpretiert.
Auf EU-Ebene liegen bislang nur Daten bis zum Jahr 2023 vor. Hier hatte Deutschland mit rund 18 % einen der EU-weit höchsten Gender Pay Gaps. EU-Staaten mit geringen Unterschieden im Bruttostundenverdienst waren Belgien (1 %), Italien (2 %) und Rumänien (4 %).
Während der unbereinigte Gender Pay Gap 2018 in Deutschland noch bei 20 % lag, betrug er 2025 nur noch 16 %. Die Bundesregierung hat es sich zum Ziel gesetzt, den Gehaltsunterschied bis zum Jahr 2030 auf 10 Prozent zu senken.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?
Um der Ungleichheit zwischen dem Einkommen von Frauen und Männern entgegenzuwirken, wurde 2017 das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (kurz Entgelttransparenzgesetz oder EntgTranspG) eingeführt. Ziel ist es, ungleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichtbar zu machen und damit schrittweise zu beseitigen.
Dafür sieht das Gesetz mehrere Instrumente vor:
einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige
die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das hängt von der Anzahl der Mitarbeitenden ab. Je nachdem gilt folgendes:
Weniger als 200 Mitarbeitende Unternehmen fallen nicht unter die Regelungen des Gesetzes. Arbeitnehmende haben daher keinen gesetzlichen Auskunftsanspruch.
Über 200 Mitarbeitende Beschäftigte haben einen individuellen Auskunftsanspruch. Das bedeutet, sie dürfen Informationen über die Entgeltstrukturen im Unternehmen einholen, um mögliche geschlechtsbezogene Benachteiligungen erkennen zu können.
Über 500 Mitarbeitende Beschäftigte haben einen individuellen Auskunftsanspruch. Arbeitgeber haben zusätzlich die Pflicht, ihre Entgeltstrukturen auf Gleichbehandlung zu prüfen. Unternehmen dieser Größenordnung sind außerdem verpflichtet, regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit öffentlich zu berichten.
Was ändert sich mit der Entgelttransparenzrichtlinie 2026?
Ab Juni 2026 ist eine Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes zu erwarten, die allen voran auch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie berücksichtigt. Diese trat zum 26. Juni 2023 in Kraft. Die EU-Mitgliedstaaten haben noch bis 07. Juni 2026 Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht deutlich über das bisherige deutsche Gesetz hinaus. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu den folgenden Maßnahmen:
Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess: Bereits in Stellenausschreibungen muss angegeben werden, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für die Position gilt.
Regelmäßige Gehaltsanalysen: Unternehmen müssen in festen Abständen prüfen, ob es geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bezahlung gibt. Falls vorhanden, müssen diese offengelegt werden.
Berichtspflicht: Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Berichte über Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern erstellen und veröffentlichen.
Auskunftsanspruch der Beschäftigten: Mitarbeitende dürfen erfahren, wie ihr Gehalt im Vergleich zu ähnlichen Positionen im Unternehmen steht und nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden.
Beweislastumkehr: Kommt es zu einem Streitfall, muss das Unternehmen belegen können, dass keine geschlechtsspezifische Benachteiligung vorliegt.
Handlungspflicht bei Ungleichheiten: Wenn Unterschiede festgestellt werden, ist das Unternehmen verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um gleiche Bezahlung sicherzustellen.
Dokumentationspflicht: Alle Entscheidungen und Prozesse rund um Gehälter müssen nachvollziehbar dokumentiert werden, um bei Prüfungen oder rechtlichen Auseinandersetzungen Nachweise erbringen zu können.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt tiefgreifende Veränderungen für Arbeitgeber und HR-Prozesse mit sich. Setzen Sie sich daher schon frühzeitig mit der Richtlinie und den aufkommenden Konsequenzen auseinander.
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Dass Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer, hat vielfältige Ursachen. Forschende befassen sich seit längerer Zeit mit den Gründen und untersuchen, welche Möglichkeiten es gibt, die Situation zu verändern. Folgende Gründe konnten identifiziert werden:
Arbeit in schlechter bezahlten Branchen: Ein zentraler Faktor ist die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern über Branchen und Tätigkeiten hinweg. In Berufen mit traditionell niedrigeren Durchschnittsgehältern arbeiten überdurchschnittlich viele Frauen. Das betrifft bspw. das Gesundheits- und Sozialwesen.
Familienaufgaben bremsen Einkommensentwicklung: Frauen sind häufiger in Teilzeit beschäftigt, meist aufgrund familiärer Verpflichtungen oder fehlender Betreuungsangebote. Dies führt langfristig zu geringeren Aufstiegschancen und niedrigeren Einkommen.
Nutzung von Verhandlungsspielräumen und fehlende Transparenz: Darüber hinaus zeigen Studien, dass Männer tendenziell häufiger und selbstbewusster Gehaltsverhandlungen führen und dadurch höhere Einstiegs- und Folgegehälter erzielen. Auch eine mangelnde Transparenz in Entgeltstrukturen beeinflusst eine faire Bezahlung – häufig ohne dass Unternehmen dies bewusst wahrnehmen.
Was sind die Folgen des Gender Pay Gaps?
Der Gender Pay Gap hat weitreichende individuelle und gesellschaftliche Auswirkungen. Besonders deutlich zeigen sie sich langfristig in der Altersversorgung: Die Rentenlücke (Gender Pension Gap) zwischen Männern und Frauen liegt derzeit bei rund 39,4 %, wodurch das Armutsrisiko von Frauen im Alter deutlich erhöht ist. Doch die Folgen sind nicht nur finanzieller Natur. Auf persönlicher Ebene kann eine geringere Bezahlung Stress, Demotivation und eine niedrigere Arbeitszufriedenheit auslösen.
Wird Entgeltungerechtigkeit im eigenen Betrieb wahrgenommen, schwindet das Vertrauen in die Führung, die Motivation sinkt und die Bindung ans Unternehmen nimmt ab. Das Risiko von Fluktuation steigt und das Betriebsklima leidet.
Unternehmen, die auf Entgeltgleichheit setzen, profitieren dagegen in mehrfacher Hinsicht: Motivation, Bindung und Zufriedenheit der Belegschaft steigen, ebenso die Loyalität. Faire und transparente Bezahlung signalisiert Wertschätzung, stärkt die Unternehmenskultur und wirkt sich positiv auf Produktivität und Innovationskraft aus. Zudem verbessert sie das Arbeitgeberimage und erhöht die Attraktivität für Fachkräfte. Darüber hinaus werden die Gleichstellung und Karriere von Frauen im Arbeitsleben gestärkt.
Neben moralischen und wirtschaftlichen Argumenten spielen auch die rechtlichen Vorgaben eine wichtige Rolle. Vorschriften wie das Entgelttransparenzgesetz sowie geplante EU-Richtlinien verpflichten Unternehmen dazu, faire und transparente Entgeltstrukturen sicherzustellen.
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Welche Maßnahmen können Arbeitgeber für mehr Gehaltsfairness ergreifen?
Gehaltsgerechtigkeit ist das Ergebnis bewusster Unternehmensentscheidungen und transparenter Prozesse. Unternehmen können mit gezielten Maßnahmen dazu beitragen, eine faire Bezahlung zu fördern und langfristig zu sichern.
Transparenz schaffen
Entgeltbänder oder Gehaltsrahmen veröffentlichen
Kriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen klar kommunizieren
Regelmäßige Entgeltanalysen durchführen
Bewertungssysteme prüfen
Stellenprofile und Tätigkeiten geschlechtsneutral bewerten
Regelmäßig überprüfen, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich vergütet wird
Beförderungskriterien transparent gestalten
Führungskräfte sensibilisieren
Schulungen zu unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) anbieten
Führungskräfte in Verhandlungs- und Feedbackgesprächen für Gleichbehandlung sensibilisieren
Karriereförderung stärken
Karriere- und Weiterbildungsprogramme gezielt auch für Frauen öffnen
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