Arbeitnehmerüberlassung: Checkliste zur erfolgreichen Umsetzung

Maximale Einsatzdauer

Laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dürfen Zeitarbeitskräfte maximal 18 aufeinanderfolgende Monate im selben Unternehmen eingesetzt werden. Danach ist eine Unterbrechung von mindestens drei Monaten erforderlich, bevor derselbe Arbeitnehmende erneut dort arbeiten darf. Urlaub oder Krankheit gelten dabei nicht als Unterbrechung.

Nach Ablauf der Frist kann der Entleiher die Zeitarbeitskraft übernehmen oder der Verleiher setzt sie in einem anderen Unternehmen ein. Die Einzelheiten sind im §1 1 Abs. 1 AÜG geregelt. Wenn ein Leiharbeitnehmender abgezogen wird, kann die Stelle mit einem anderen Leiharbeitnehmenden besetzt werden.

Mindestlohn

Leiharbeitnehmende dürfen nicht weniger verdienen als den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn. Auch wenn der Lohn im Tarifvertrag geregelt ist, muss er mindestens so hoch sein wie der gesetzlich festgelegte Mindeststundenlohn.

Equal-Pay-Grundsatz

Equal treatment bedeutet, dass Leiharbeitnehmende die gleichen Konditionen erhalten müssen wie festangestellte Mitarbeitende in vergleichbaren Positionen. Dieser Anspruch ist in § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verankert. Er gilt, sobald der Einsatz beim selben Entleihbetrieb ununterbrochen neun Monate dauert.

In der Praxis muss daher ab dem zehnten Beschäftigungsmonat das Entgelt von Zeitarbeitskräften angepasst werden. Dafür ist der Verleiher auf die Informationen des Entleihers angewiesen. Ebenso haben Zeitarbeitnehmende Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen, Sonder- und Entgeltfortzahlungen sowie Verpflegungszuschüsse. Dies gilt ebenfalls für alle Zuschläge und Zulagen.

Werkverträge & Scheinselbstständigkeit

Die Überlassung von Mitarbeitenden muss im Vertrag klar benannt werden. Außerdem müssen Verleiher und Entleiher die Namen der Zeitarbeitskräfte vor dem Einsatz festlegen. Damit soll insbesondere eine Scheinselbstständigkeit vermieden werden. Diese liegt bspw. vor, wenn eine Person nach außen durch einen Werkvertrag als selbständiger Unternehmer auftritt, jedoch Tätigkeiten wie ein beschäftigter Arbeitnehmender erfüllt.

Bei einem Werkvertrag wird ein konkreter Auftrag vergeben und die Bezahlung erfolgt nach erfolgreicher Ausführung. Die eingesetzten Mitarbeitenden unterliegen nicht den Weisungen des Auftraggebers. Bei Unsicherheit bezüglich des Sozialversicherungsstatus kann ein Statusfeststellungsverfahren (§ 7a SGB IV) helfen.

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Wer bezahlt das Gehalt von Zeitarbeitern?

Zeitarbeitskräfte schließen einen Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma, nicht mit dem Einsatzunternehmen. Daher zahlt die Zeitarbeitsfirma (Verleiher) das Gehalt und kümmert sich um Sozialabgaben und Krankmeldung.

Das Unternehmen, das die Zeitarbeitskräfte einsetzt, bezahlt eine Verleihgebühr an die Zeitarbeitsfirma. Diese liegt in der Regel deutlich über dem Bruttolohn der Zeitarbeitskräfte. Denn neben Lohn müssen auch Sozialabgaben, Urlaubsansprüche, Krankheitstage, Verwaltungskosten und die Gewinnmarge der Zeitarbeitsfirma abgedeckt werden. Der genaue Betrag hängt von der Qualifikation der Mitarbeitenden, der Branche und der Dauer des Einsatzes ab. Bei langfristigem Einsatz kann daher die Leiharbeit teurer sein als die eigene Festanstellung.

Checkliste: Wie können Sie die Arbeitnehmerüberlassung erfolgreich umsetzen?

Planung und Bedarfsermittlung

• Definieren Sie, wofür und wie lange Sie Zeitarbeitskräfte benötigen.
• Legen Sie Aufgaben und Anforderungsprofile fest (Qualifikation, Erfahrung etc.).
• Klären Sie, ob es interne Alternativen gibt (z. B. Versetzung oder Befristung).

Auswahl Personaldienstleister

• Wählen Sie Partner mit gültiger AÜG-Erlaubnis aus.
• Prüfen Sie Bonität, Seriosität und Branchenkenntnis der Firma.
• Holen Sie sich Referenzen oder Erfahrungswerte ein.

Vertragliche Regelungen

• Setzen Sie einen schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor Einsatzbeginn auf.
• Kennzeichnen Sie den Vertrag korrekt als „Arbeitnehmerüberlassung“ und halten Einsatzdauer, Namen und Aufgaben exakt fest.
• Achten Sie auf die maximale Einsatzdauer (i. d. R. 18 Monate) pro Zeitarbeitskraft.
• Informieren und beteiligen Sie den Betriebsrat rechtzeitig.

Integration am Arbeitsplatz

• Kommunizieren Sie die Rolle der Zeitarbeitskräfte transparent im Team.
• Stellen Sie eine gute Einarbeitung und Betreuung sicher.
• Setzen Sie den Arbeits- und Gesundheitsschutz identisch um wie für alle anderen.

Monitoring

• Holen Sie sich regelmäßiges Feedback der Fachabteilungen zur Leistung der Zeitarbeitskräfte ein.
• Evaluieren Sie die Zusammenarbeit mit dem Verleiher regelmäßig.
• Halten Sie im Kalender wichtige Fristen (Equal Pay, maximale Einsatzdauer) fest.
• Prüfen Sie die Übernahme erfolgreicher Leihkräfte.

Wie stärken Sie die Gesundheit von Zeitarbeitskräften?

Leiharbeit gehört für viele Unternehmen zum Alltag. Doch gerade Beschäftigte in Zeitarbeit sind besonderen Belastungen ausgesetzt. Mit gezielten Maßnahmen können Sie als Arbeitgeber die Gesundheit dieser Beschäftigten schützen.

• Stellen Sie eine gründliche Einarbeitung sicher: Auch wenn Zeitarbeitskräfte meist nur vorübergehend im Unternehmen sind – eine strukturierte Einarbeitung ist entscheidend. Vermitteln Sie klare Informationen zu Arbeitsabläufen, Sicherheitsvorschriften und Ansprechpersonen. Das reduziert Stress, Unsicherheiten und Unfallrisiken.
• Gestalten Sie die Arbeitsbelastung realistisch: Leiharbeitende werden oft für Tätigkeiten eingesetzt, die körperlich oder psychisch fordernd sind. Achten Sie daher auf ergonomische Arbeitsplätze und wechseln Sie körperlich belastende Tätigkeiten regelmäßig ab. Vermeiden Sie Überstunden und kurzfristige Schichteinsätze.
• Fördern Sie die interne Kommunikation und Integration: Die Gefahr, dass Leiharbeitskräfte sich ausgegrenzt und nicht als vollwertiger Teil des Teams fühlen, ist nicht zu unterschätzen. Fördern Sie daher die Integration ins Team z. B. mittels Teamevents und beziehen Sie sie aktiv in Besprechungen und Pausen ein. Ein gutes Zugehörigkeitsgefühl stärkt vor allem das psychische Wohlbefinden.
• Ermöglichen Sie Feedback und Mitgestaltung: Führen Sie regelmäßig Feedbackgespräche und geben Sie Angestellten damit Raum für Mitgestaltung. Erfragen Sie aktiv Belastungen und Verbesserungsvorschläge.
• Unterstützen Sie gesundes Arbeiten durch BGM-Angebote: Bieten Sie im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gezielt Zugang zu Seminaren, Workshops und Programmen, die die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden fördern. Gern entwickeln wir mit Ihnen zusammen ein individuelles BGM-Konzept.