Unter einer Befristung wird ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag verstanden, welcher unterteilt wird in kalendermäßig befristeter und zweckbefristeter Arbeitsvertrag.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), § 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG.
Befristung: schriftliche Form im Arbeitsvertrag
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. § 14 Absatz 4 TzBfG ordnet für die Befristung die Schriftform an. Dies gilt auch für eine Vereinbarung der befristeten Weiterbeschäftigung des Beschäftigten nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 Hs. 1 TzBfG.
Befristung: Sachlicher Grund und Höchstdauer
Seit Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nur bei Neuanstellungen zulässig. Eine Neueinstellung liegt nur vor, wenn die betreffende Person in den letzten drei Jahren nicht im selben Unternehmen – weder befristet noch unbefristet – beschäftigt war (BAG, Urteil vom 6.4.2011 - 7 AZR 716/09).
Die maximale Dauer einer solchen sachgrundlosen Befristung beträgt gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit ist die dreimalige Verlängerung eines kürzeren befristeten Vertrages zulässig. Abweichende Regelungen in Tarifverträgen sind möglich. Eine Befristung ohne Sachgrund ist im Übrigen nur bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen möglich.
Wie lange können Arbeitsverträge befristet sein?
Nach § 14 Absatz 3 TzBfG ist es möglich, den Arbeitsvertrag kalendermäßig ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu fünf Jahre zu befristen, wenn die beschäftigte Person
- bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und z. B. unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist,
- Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
- an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Existenzgründerinnen und Existenzgründer können in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung befristete Verträge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre lang abschließen § 14 Abs. 2a TzBfG). Das gilt für neu gegründete und nicht lediglich umstrukturierte Unternehmen.
Sachliche Gründe einer Befristung
Im Übrigen muss die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, § 14 Absatz 1 TzBfG. Typische Gründe sind ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf, eine Vertretung oder projektgebundene Aufgaben.
Der sachliche Grund stellt sicher, dass die Befristung im Rahmen arbeitsrechtlicher Prinzipien erfolgt und keine unangemessene Benachteiligung der beschäftigten Person darstellt.
Ein sachgrundlos befristeter Vertrag kann anschließend durch einen befristeten Vertrag mit Sachgrund fortgesetzt werden.
Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Befristete Verträge enden mit Zeitablauf oder mit Zweckerreichung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung über die Zweckerreichung. Eine vorzeitige Beendigung ist durch fristlose oder – sofern vertraglich oder tariflich vorgesehen – fristgerechte Kündigung möglich.
Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung mitteilt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, § 15 Absatz 5 TzBfG.
Ab dem 1.1.2026 sollen nach den Plänen der Bundesregierung auch Rentnerinnen und Rentner sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit ihren früheren Arbeitgebenden abschließen dürfen. Mit dem Rentenpaket 2025 wird das bisherige Anschlussverbot (§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG) für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben. Danach sind mehrere sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren und höchstens zwölf Verträgen zulässig. Ziel ist es, älteren Beschäftigten eine einfache Rückkehr in den Beruf zu ermöglichen und Unternehmen die Fachkräftesicherung zu erleichtern.
