Was gibt es für Kündigungsgründe?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet drei Kündigungsarten: personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Dazu hat die Arbeitsgerichtsbarkeit eine umfangreiche Kündigungsrechtsprechung entwickelt.
Einen sachlichen Kündigungsgrund braucht die Unternehmensleitung bei fristgerechten Kündigungen nur, wenn der Beschäftigte dem Kündigungsschutz des KSchG unterliegt. Die Angabe des Grundes ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht grundsätzlich erforderlich. Einzelheiten zum Kündigungsschutz ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz und für Sonderkündigungstatbestände z. B. aus § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX und § 15 KSchG.
Bei einer fristlosen Kündigung muss zusätzlich stets ein wichtiger Grund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden zu können.
Kündigungsgründe im Überblick
Personenbedingte Kündigung
Kündigungsgründe für eine solche Kündigung beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Beschäftigten. Gründe können mangelnde körperliche oder geistige Eignung, häufige oder lang anhaltende Erkrankungen, fehlende Arbeitserlaubnis oder Haft sein.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind folgende Prüfungsschritte vorzunehmen, um zwischen Kurz- bzw. Langzeiterkrankungen zu unterscheiden:
- Feststellung erheblicher wiederholter Kurzerkrankungen bzw. einer erheblichen Dauer einer Langzeiterkrankung,
- Prognose weiterer Kurzerkrankungen bzw. fortdauernde oder erneute Langzeiterkrankung mit dem Ergebnis, dass keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten bzw. eine Wiederherstellung der Gesundheit nicht abzusehen ist und auch in Zukunft erhebliche und wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeiten erwartbar sind (sog. negative Gesundheitsprognose),
- erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen infolge der wiederholten Kurzerkrankungen (wird bei Langzeiterkrankung aufgrund der Dauer indiziert),
- Fehlen milderer Mittel (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement – BEG),
- umfassende abschließende Interessenabwägung.
Vor der personenbedingten Kündigung von schwerbehinderten oder dauerhaft erkrankten Beschäftigten soll die Unternehmensführung gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Die Verpflichtung ist bedingt durch die Anwendbarkeit des KSchG, um Kleinstbetriebe nicht zu sehr zu belasten. Dabei geht es darum, mit Zustimmung des Beschäftigten und der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats zu klären, mithilfe welcher Maßnahmen der Arbeitsplatz dauerhaft gesichert werden kann.
Verhaltensbedingte Kündigung
Sie setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung voraus.
Mögliche Gründe:
- Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (z. B. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, private Telefonate auf Firmenkosten),
- Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, alkoholbedingte Schlechtleistung),
- Störungen der betrieblichen Ordnung (z. B. ausländerfeindliche Aussagen, sexuelle Belästigung, Mobbing),
- Störungen des Vertrauensbereichs (z. B. Androhen von Krankfeiern, Annahme von Bestechungsgeldern),
- Mängel im außerdienstlichen Verhalten (z. B. Mitgliedschaft in der Church of Scientology, politische Betätigung für verfassungsfeindliche Organisationen);
- in privaten Chatgruppen geäußerte stark beleidigende, rassistische, sexistische und zu Gewalt aufstachelnde Inhalte über Vorgesetzte und andere Kollegen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Voraussetzungen:
- dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund,
- unternehmerische Entscheidung mit konkrete Auswirkung auf Arbeitsplätze: (z. B. durch Auftragsrückgang),
- keine zumutbaren Alternativen (z. B. Versetzung, Kurzarbeit),
- Durchführung einer Sozialauswahl unter vergleichbaren (austauschbaren) Beschäftigten. Dabei sind insbesondere vier Kriterien zu beachten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der Betroffenen.
Im Kündigungsschutzprozess trifft die Unternehmensführung die Darlegungs- und Beweislast für die inner- und außerbetrieblichen Gründe und den dadurch bedingten Wegfall des Arbeitsplatzes.