Arbeitsrecht

Kündigungsgrund

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Welche Gründe rechtfertigen eine Kündigung seitens des Arbeitgebers?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Zu den einzelnen Kündigungsgründen hat die Arbeitsgerichtsbarkeit eine umfangreiche Kündigungsrechtsprechung entwickelt. Einen sachlichen Kündigungsgrund braucht die Unternehmensleitung bei fristgerechten Kündigungen nur, wenn Beschäftigte Kündigungsschutz genießen. Die Nennung des Grundes ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht grundsätzlich erforderlich. Einzelheiten zum Kündigungsschutz ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz, für Sonderkündigungstatbestände z. B. aus § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX und § 15 KSchG. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss zusätzlich immer ein wichtiger Grund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden zu können.

Personenbedingte Kündigungsgründe beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Beschäftigten. Als Kündigungsgrund kommen insbesondere mangelnde körperliche oder geistige Eignung und Erkrankungen in Betracht, welche die Leistung der Mitarbeitenden erheblich einschränken. Aber auch eine fehlende Arbeitserlaubnis oder eine Arbeitsverhinderung wegen Haft sind als Gründe möglich.

Kündigungsgründe im Überblick

Krankheitsbedingte Kündigung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind folgende Prüfungsschritte vorzunehmen (um zwischen Kurz- und Langzeiterkrankungen zu unterscheiden):

  • Feststellung erheblicher wiederholter Kurzerkrankungen bzw. einer erheblichen Dauer einer Langzeiterkrankung,
  • Prognose weiterer Kurzerkrankungen bzw. fortdauernde oder erneute Langzeiterkrankung mit dem Ergebnis, dass keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten bzw. eine Wiederherstellung der Gesundheit nicht abzusehen ist und auch in Zukunft erhebliche und wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeiten erwartbar sind,
  • erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen infolge der wiederholten Kurzerkrankungen (wird bei Langzeiterkrankung aufgrund der Dauer indiziert),
  • mögliche mildere Mittel (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement – BEG),
  • umfassende Interessenabwägung.

Personenbedingte Kündigung

Vor der personenbedingten Kündigung von schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten soll die Unternehmensführung gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Die Verpflichtung ist bedingt durch die Anwendbarkeit des KSchG, um Kleinstbetriebe nicht zu sehr zu belasten. Dabei geht es darum, mit Zustimmung des Beschäftigten und der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats zu klären, mithilfe welcher Maßnahmen der Arbeitsplatz dauerhaft gesichert werden kann.

Verhaltensbedingte Kündigung

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen insbesondere in Betracht:

  • Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (z. B. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, private Telefonate auf Firmenkosten),
  • Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Arbeitsverweigerung,  Arbeitszeitbetrug, alkoholbedingte Schlechtleistung),
  • Störungen der betrieblichen Ordnung (z. B. ausländerfeindliche Aussagen, sexuelle Belästigung),
  • Störungen des Vertrauensbereichs (z. B. Androhen von Krankfeiern, Annahme von Bestechungsgeldern),
  • Mängel im außerdienstlichen Verhalten (z. B. Mitgliedschaft in der Church of Scientology, politische Betätigung für verfassungsfeindliche Organisationen).

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer weiteren Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in diesem Betrieb entgegenstehen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

  • dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund,
  • unternehmerische Entscheidung: Wegfall von Arbeitsplätzen,
  • konkrete Auswirkung der unternehmerischen Entscheidung auf Arbeitsplätze: Überhang von Arbeitsplätzen, z. B. bei Absatzschwierigkeiten,
  • keine anderen, milderen Mittel verfügbar (z. B. Versetzung, Kurzarbeit),
  • Durchführung einer Sozialauswahl unter vergleichbaren (austauschbaren) Beschäftigten. Dabei sind insbesondere vier Kriterien zu beachten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin.

Im Kündigungsschutzprozess trifft die Unternehmensführung die Darlegungs- und Beweislast für die inner- und außerbetrieblichen Gründe und den dadurch bedingten Wegfall des Arbeitsplatzes.

Qualitätssicherung

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