Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, die nicht die Beendigung, sondern die Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses zum Ziel hat. Soweit der Betrieb Änderungen nicht im Rahmen seines Direktionsrechts vornehmen kann, braucht er zur Umgestaltung das Einverständnis der beschäftigten Person. Liegt dieses nicht vor, bleibt dem Unternehmen nur der Weg über die Änderungskündigung.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung mit der Folge, dass alle kündigungsrechtlichen Bestimmungen Anwendung finden. Insbesondere hat der Arbeitgeber die Änderungskündigung schriftlich auszusprechen und vorher den Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören.
Eine Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgestaltet werden. Insoweit sind auch die Bestimmungen, die den Kündigungsschutz betreffen, einzuhalten.
Inhalt einer Änderungskündigung
Inhalt einer Änderungskündigung ist immer eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hat eine Änderungskündigung immer Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Deshalb ist der Betrieb verpflichtet, spätestens mit der Kündigung von sich aus der betroffenen Person eine Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen anzubieten, falls ein solcher Arbeitsplatz frei ist. Er muss also im Zweifelsfall eine Änderungskündigung aussprechen und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin die Entscheidung überlassen, ob er bzw. sie die Weiterbeschäftigung für zumutbar hält oder nicht.
Änderungskündigung: Was Arbeitnehmende tun können
Die beschäftigte Person hat folgende Reaktionsmöglichkeiten:
- Sie kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortgesetzt.
- Sie kann die Änderungskündigung generell ablehnen mit der Folge, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der entsprechenden Frist endet.
- Sie kann das Änderungsangebot auch gemäß § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind.
Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, dem Betrieb gegenüber erklärt werden. Im Falle eines rechtzeitigen Vorbehalts kann die beschäftigte Person ebenfalls nur innerhalb der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erheben (sog. Änderungsschutzklage). Stellt das Gericht fest, dass die Vertragsänderungen nicht sozial gerechtfertigt sind, ist die Änderungskündigung unwirksam und eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen erforderlich. Hält das Gericht dagegen die Änderungen für sozial gerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.