Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Änderungen, die nicht durch das Direktionsrecht möglich sind, erfordern die Zustimmung der beschäftigten Person. Ohne Zustimmung bleibt nur die Änderungskündigung.
Diese ist eine reguläre Kündigung; es gelten die einschlägigen gesetzlichen Vorgaben, etwa die schriftliche Form und die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Das 4. Bürokratieentlastungsgesetz hat daran nichts geändert.
Die Änderungskündigung kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen; der Kündigungsschutz bleibt zu beachten.
Inhalt einer Änderungskündigung
Inhaltlich ist sie stets mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu klar kommunizierten, geänderten Bedingungen weiterzuführen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat sie Vorrang vor der Beendigungskündigung. Ein Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen muss angeboten werden, sofern verfügbar. Das Unternehmen muss also im Zweifelsfall eine Änderungskündigung aussprechen und der betroffenen Person die Entscheidung überlassen, ob sie die Weiterbeschäftigung für zumutbar hält oder nicht.
Änderungskündigung: Was Arbeitnehmende tun können
Die beschäftigte Person kann:
- das Angebot vorbehaltlos annehmen und bleibt beschäftigt;
- das Angebot ablehnen, wodurch das Arbeitsverhältnis endet;
- das Angebot unter Vorbehalt nach § 2 KSchG annehmen und binnen drei Wochen Änderungs¬schutzklage erheben.
- Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, dem Betrieb gegenüber erklärt werden. Im Falle eines rechtzeitigen Vorbehalts kann die beschäftigte Person ebenfalls nur innerhalb der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage (sog. Änderungsschutzklage) erheben. Entscheidet das Gericht, dass die Vertragsänderungen sozial ungerechtfertigt sind, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen bestehen. Sind die Änderungen gerechtfertigt, gelten die neuen Konditionen.