Online-Seminare "Digitale Zukunft"

Tool-Kompetenz stärken:

• Klickdummies und/oder Test-Accounts für die Mitarbeitenden

Grundlagen überprüfen:

• Überprüfen Sie, ob Methoden und Inhalte von Weiterbildungsmaßnahmen auf das Kompetenzniveau der Mitarbeitenden angepasst sind (zu schwierig/zu leicht)
• Stimmt die technische Ausstattung im Unternehmen?

Unternehmensalltag digitalisieren:

• Sind Mitarbeitende für den täglichen Umgang oder die Kommunikation über digitale Themen gerüstet? (Kundengespräche über digitale Services, digitale Dokumentation)
• Wird Wissen regelmäßig aufgefrischt und nachhaltig erweitert?
• Führungskräfte sind Vorbilder – gibt es auch hier passende Maßnahmen?

Mitarbeitendeneinbindung
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden und entdecken Sie Schmerzpunkte und offene Bedürfnisse zu digitalen Themen, die zu Stress führen.

Kompetenzmanagement
Überprüfen Sie, ob es eine Kompetenz-Erfassung gibt, die verschiedene Rollen im Unternehmen berücksichtigt und Digitalkompetenzen enthält. 
Stellen Sie digitalkompetente Ansprechpersonen auf Augenhöhe zur Verfügung.

Wie kann man Digitalkompetenz messen (gering ... hoch)?

Für das Messen der Digitalkompetenz können Unternehmen sich am Europäischen Referenzrahmen orientieren. Hier wurden die unterschiedlichen Kategorien der Digitalkompetenz und ihre Ausprägungen genau definiert und mit konkreten Beschreibungen versehen.

Das Dokument kann kostenlos heruntergeladen werden.

Unternehmen können diesen Referenzrahmen nutzen und auf die benötigten Profile der Mitarbeitenden anpassen.

Wie wurde im Rahmen der Social Health@Work-Studie die Digitalkompetenz erhoben?

Zum Studiendesign der Social Health@Work-Studie (St.Gallen/BARMER): Über 3,5 Jahre nehmen ca. 8000 Erwerbstätige halbjährlich an einer Befragung teil, die in insgesamt 8 Wellen umgesetzt wird. Die im Seminar geteilten Informationen stammen aus den ersten beiden Befragungswellen. Darin beschreiben die befragten Personen ihre Wahrnehmungen und Verhaltensweisen in Bezug auf die Digitalisierung und Flexibilisierung von Arbeit. Sie zeigt uns den Status quo. Da es sich bei der Studie um eine sogenannte Panel-Befragung handelt, werden dieselben Teilnehmenden über mehrere Jahre hinweg befragt. Dadurch ist es möglich, Entwicklungen über die Zeit zu verfolgen und Veränderungen bei den Beschäftigten sowie in den Unternehmen zu analysieren. Die Studie ist repräsentativ für den Teil der deutschen Erwerbstätigen, für die mobiles
Arbeiten im Beruf aufgrund ihrer Arbeitsinhalte eine Rolle spielen kann. Ab der dritten Befragungswelle werden neueste statistische Auswertungsverfahren zur Anwendung kommen, mit denen sich Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge errechnen lassen.

Daraus werden konkrete Empfehlungen für die Gesundheitsförderung an mobilen Arbeitsplätzen erarbeitet. Die Studie erforscht auch, ob und wie digitale Kompetenzen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit einzahlen. Um dies zu analysieren, werden Beschäftigte mit ausgeprägten digitalen Kompetenzen mit solchen verglichen, die über geringere digitale Kompetenzen berichten. Die Digitalkompetenz unterliegt hier einer Selbsteinschätzung.

Die Studienergebnisse der jeweils aktuellen Welle finden Sie hier. Den Studienbericht zur ersten Welle (Digitalkompetenz und Stress) finden Sie hier.

Ein weiteres passendes Seminar mit Tipps für das virtuelle Führen finden Sie hier. 

Wird die digitale Patientenakte Pflicht werden für die Patienten oder bleibt sie freiwillig?

Die digitale Patientenakte bleibt freiwillig und die Datensouveränität bei den Versicherten. Die ePA wird künftig automatisch angelegt, aber die Versicherten können jederzeit widersprechen und ihre ePA deaktivieren (Opt-Out).

Womit sollte man bei der Umsetzung von Digitalisierungsmaßnahmen starten?

Sie sollten zunächst unbedingt ein Zielbild entwickeln. Was möchten Sie mit und durch eine Digitalisierung erreichen? Setzen Sie sich kritisch mit Ihren bestehenden Geschäftsprozessen auseinander. Identifizieren und priorisieren Sie die wichtigsten Prozesse und Themen. Und verschlanken Sie die anderen. Entwickeln Sie eine Digitalstrategie, definieren Sie Etappen. Starten Sie mit der ersten Etappe, lernen Sie aus Ihrer Digitalisierungspraxis (PDCA) und verbessern Sie kontinuierlich Ihren Prozess und lassen Sie sich von Expert/innen mit Erfahrung beraten und/oder begleiten.

Könnten wir stichwortartig einen kurzen Abgleich bzgl. digitaler Schlüsselkompetenzen haben? 

In  „Future Skills 2021“ vom Stifterverband werden die folgenden digitalen Schlüsselkompetenzen genannt:

• Digital Literacy
• Digital Ethics
• Digitale Kollaboration
• Digital Learning
• Agiles Arbeiten

Weitere Infos finden Sie unter: https://www.stifterverband.org/medien/future-skills-2021

Einen wichtigen Punkt finde ich aus meiner Erfahrung in Ihrem Vortrag wieder. Es ist essentiell die Mitarbeiter/innen und Kolleg/innen in einem Veränderungsprozess mitzunehmen. Veränderungen können auf dem Papier in der Theorie entwickelt werden, müssen jedoch von Mitarbeitenden angenommen und akzeptiert werden. Dies gelingt nur gemeinsam.

Genau, da stimmen wir Ihnen zu.

Ich mache gerade ein Bachelorstudium und bin gleichzeitig Führungskraft. Alles zusammen zu kombinieren ist nicht einfach. Haben Sie einen guten Tipp?

Das sprengt leider etwas den Rahmen des Themas „Veränderungskompetenz“. Mein persönlicher Tipp: Finden Sie einen Coach, der Sie bei der Reflexion Ihrer Situation und Möglichkeiten sowie der Entwicklung einer Lösungsstrategie unterstützt.

Wie sehen Sie den Stellenwert der (gegenseitigen) Wertschätzung in solchen Veränderungsprozessen?

Den Stellenwert von Wertschätzung kann man gar nicht hoch genug bewerten. Ohne gegenseitige Wertschätzung gibt es kein Vertrauen. Und ohne Vertrauen - als Basis - ist erfolgreiche Veränderung kaum möglich.

Wie lässt sich diese Kultur vermitteln, wenn gleichzeitig aus wirtschaftlichen Gründen Arbeitsverdichtung und Mitarbeiterabbau eingeplant werden muss?

Das ist in der Tat eine große Herausforderung, aber wenn es eine klare und ehrliche Vision dazu gibt, warum es nach den o.a. Gründen und Einschnitten für das Unternehmen und die Menschen, die dort arbeiten, langfristig und dauerhaft besser wird, besteht eine gute Chance, dass die Maßnahmen angenommen werden. Wichtig ist ein Blick auf eine realistische positive Zukunft, die über die unangenehmen Maßnahmen hinausgeht. Basis ist ein vertrauensvoller Umgang, eine transparente Kommunikation und sichtbare Zeichen, dass das Management ein Teil der Kürzung und Verdichtung ist.

Haben Sie praktische Beispiele zur Überprüfung, ob und wie tief eine Veränderung angenommen wurde? Welche Indikatoren haben sich aus Ihrer Sicht bewährt und sind aussagekräftig?

Mir sind keine solchen Indikatoren bekannt, jedenfalls keine, die eine allgemeine Gültigkeit besitzen über Teilnahmezahlen oder erfolgreich abgelegte Wissensprüfungen. Entscheidend ist, dass Veränderung kein Selbstzweck ist, sondern immer die Intention hat, ganz bestimmte Parameter oder Verhaltensweisen zu ändern. Diese Änderung ist messbar. Jedes Unternehmen sollte sich zu Beginn und als Teil der Veränderungskonzeption überlegen, welche spezifischen Indikatoren für den Erfolg wichtig sind und wie diese gemessen und bewertet werden sollen. Veränderungs-Expertinnen und -Experten können dabei helfen.