Unter Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinne ist der jeder beschäftigten Person zustehende bezahlte Erholungsurlaub zu verstehen. Daneben gewähren die Länder eigenständige Ansprüche auf Bildungsurlaub (Bildungszeit) zu Fort- oder Weiterbildungszwecken, die rechtlich von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zu unterscheiden sind (§1?BUrlG)
Wie hoch ist der gesetzliche Urlaubsanspruch?
Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt die Urlaubsdauer mindestens 24 Werktage bei sechs Arbeitstagen pro Woche (gesetzlicher Mindestanspruch = Anzahl Regelarbeitstage pro Woche/ 6 x 24), für Jugendliche gelten Sondervorschriften. Tarifverträge sehen aber meist für alle Beschäftigten mehr Urlaubstage vor.
Teilzeitbeschäftigte haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte (Teilzeitarbeit). Arbeiten Teilzeitbeschäftigte nicht an jedem Tag der Woche, gilt folgende Formel:
Urlaubstage pro Jahr eines Vollzeitbeschäftigten / Wochenarbeitstage im Betrieb x tatsächliche Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten in der Woche = Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei einer Teilzeitbeschäftigung
Beispiel:
30 / 5 x 3 =18 (ein Teilzeitbeschäftigter mit 3 Arbeitstagen pro Woche hätte bei einem grundsätzlichen Urlaubsanspruch (bei Vollzeit) von 30 Tagen demzufolge 18 Urlaubstage
Die Berechnung folgt der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Umrechnungsformel, deren gesetzliche Kodifizierung die Bundesregierung laut Koalitionsvertrag 2025 beabsichtigt.
Was passiert mit dem Urlaub während der Elternzeit?
Während der Elternzeit, die zum Zweck der Erziehung und Betreuung eines Kindes genommen wird, besteht grundsätzlich auch ein Urlaubsanspruch nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, der Betrieb hat jedoch die Möglichkeit diesen nach § 17 Abs. 1 Satz 1 und 2 BEEG (pro Monat der Elternzeit um 1/12) zu kürzen.
Erkrankt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer im Urlaub, so gelten die nachgewiesenen Krankheitstage nicht als Urlaubstage. Seit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erfolgt der Nachweis in der Regel digital. Die betroffene Person darf den Urlaub aber nicht eigenmächtig um diese Tage verlängern, sondern muss die "gesparten" Urlaubstage neu beantragen.
Ein voller Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten, § 4 BUrlG. Ist die Wartezeit nicht erfüllt, wird für jeden Monat 1/12 des Jahresanspruchs pro Beschäftigungsmonat gewährt. Eine Quotelung des Jahresurlaubs beim Ausscheiden von Beschäftigten ist nur in der ersten Jahreshälfte zulässig, § 5 Abs. 1 c) BUrlG.
Wie hoch ist das zu zahlende Urlaubsgeld?
Während des Urlaubs ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen (Urlaubsentgelt). Es ergibt sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der 13 Wochen vor Urlaubsantritt. In das Urlaubsentgelt fließen auch regelmäßig gezahlte leistungsabhängige Vergütungsbestandteile ein, sofern sie nicht dem Aufwendungsersatz dienen. Zufällig in den Berechnungszeitraum fallende Einmalzahlungen wie z. B. Weihnachtsgeld sind nicht einzubeziehen. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld, eine zusätzliche, aufgrund eines Tarifvertrags oder Einzelvertrags gezahlte Vergütung.
Was geschieht mit dem Resturlaub?
Grundsätzlich besteht der Urlaubsanspruch bis zum Ablauf des jeweiligen Kalender- und Urlaubsjahres. Aus wichtigen betrieblichen oder in der Person der Mitarbeitenden liegenden Gründen nicht genommene Urlaubstage werden auf das nächste Jahr übertragen. Sie sollten dann aber spätestens bis zum 31.3. genommen worden sein, sonst kann der Urlaub verfallen (Hinweispflicht des Arbeitgebers!). Wenn der Urlaub z. B. aufgrund von langdauernder Krankheit nicht genommen werden konnte, gelten aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts differenzierte Sonderregeln.
Hinweis: Das BAG hat mit Urteil vom 20.12.2022 (Az.: 9 AZR 266/20) die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aus der Vorabentscheidung vom 22.9.2022 (AZ.: C-120/21) umgesetzt. Wonach der Urlaubsanspruch nicht automatisch nach drei Jahren verjährt. In dem zugrunde liegenden Verfahren hatte der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerin nicht ausreichend darauf hingewiesen, dass sie ihren Urlaub wahrnehmen soll bzw. dass dieser verfallen könnte. Er hatte damit seine Aufforderungs- und Hinweispflichten verletzt. Die Verjährungsvoraussetzungen waren noch nicht erfüllt.
Unbezahlter Urlaub, Freistellung & Sabbatical
Unbezahlter Urlaub, Freistellung und Sabbatical sind im deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht gesondert zu betrachten und unterscheiden sich klar vom gewöhnlichen Erholungsurlaub.
Unbezahlter Urlaub
Unter unbezahltem Urlaub versteht man eine befristete Freistellung von der Arbeit, die ohne Entgeltzahlung erfolgt. Neben dem gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub besteht grundsätzlich kein Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Unbezahlter Urlaub kann jedoch im Einvernehmen zwischen Unternehmen und Beschäftigten gewährt werden, etwa zur Überbrückung persönlicher oder familiärer Situationen.
Während des unbezahlten Urlaubs ruht das Arbeitsverhältnis; es besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt und in der Regel auch keine Sozialversicherungspflicht, sofern die Unterbrechung länger als einen Monat dauert.
Ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Vereinbarungen ergeben.
Dauert der unbezahlte Urlaub länger als einen Monat, endet die Mitgliedschaft – Mitarbeitende müssen sich dann selbst um ihre Absicherung, insbesondere bei der Krankenversicherung, kümmern. Bei flexiblen Arbeitszeit- oder Zeitwertkonten bleibt die Sozialversicherungspflicht erhalten, da in der aktiven Phase Beiträge abgeführt werden.
Freistellung
Eine Freistellung bezeichnet die vorübergehende Entbindung von der Arbeitspflicht. Sie kann bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Gesetzlich geregelte bezahlte Freistellungen sind z. B. die Freistellung für die Pflege naher Angehöriger (§ 3 PflegeZG) oder für bestimmte ehrenamtliche Tätigkeiten wie z. B. Schöffendienste am Gericht.
Unbezahlte Freistellungen erfolgen meist auf Antrag der Beschäftigten und bedürfen der Zustimmung des Betriebes, sofern keine gesetzlichen oder tariflichen Ansprüche bestehen. Während einer unbezahlten Freistellung ruht das Arbeitsverhältnis, vergleichbar mit dem unbezahlten Urlaub.
Sabbatical
Ein Sabbatical ist eine längere, meist mehrmonatige Freistellung von der Arbeit, die in der Regel zur persönlichen Weiterbildung, Erholung oder für private Projekte genutzt wird. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Sabbatical besteht nicht. Die Ausgestaltung erfolgt auf Basis von Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen.
Häufig wird das Sabbatical durch ein Arbeitszeitmodell ermöglicht, bei dem Beschäftigte über einen bestimmten Zeitraum auf Teile ihres Gehalts verzichten und so ein Zeitwertguthaben für die Freistellungsphase ansparen.
Während eines unbezahlten Sabbaticals ruht das Arbeitsverhältnis; es gelten die gleichen sozialversicherungsrechtlichen Regelungen wie beim unbezahlten Urlaub. Bei längeren Pausen entstehen während des Sabbaticals nach aktueller Rechtsprechung keine neuen Urlaubsansprüche. Die Zeit der Freistellung darf nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 19.3.2019, 9 AZR 315/17) daher im Verhältnis die Jahresurlaubstage mindern, da ohne tatsächliche Arbeit auch kein neuer Urlaubsanspruch aufläuft.
Diese Regelungen zu unbezahltem Urlaub, Freistellung und Sabbatical ergänzen die gesetzlichen Bestimmungen zum bezahlten Erholungsurlaub und bieten zusätzliche Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung.