Arbeitsrecht

Lesedauer unter 2 Minuten

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Lesedauer unter 2 Minuten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt die Ansprüche und Rechtsfolgen bei Diskriminierungen für Beschäftigte.

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG. Wesentliches Kernstück des AGG ist der in Abschnitt 2 geregelte Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung. Dieser Schutz gilt neben den bisher schon bestehenden gesetzlichen und von der Rechtsprechung entwickelten Schutzmechanismen. Durch das AGG sind auch Bewerber im Stadium der Vertragsanbahnung, also bei Einstellungen, geschützt.

Geschützt sind nach § 6 Abs. 1 AGG alle Arbeitnehmer, Auszubildenden und arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen, einschließlich der in Heimarbeit Tätigen. Als Beschäftigte gelten auch die Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (besondere Pflichten treffen hier öffentliche Arbeitgeber bei schwerbehinderten Bewerbern, § 165 SGB IX (BAG, Urteil vom 11.8.2016 – 8 AZR 375/15). Das AGG enthält zwei Bereichsausnahmen. Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz. Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann jedoch auch wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG unwirksam sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (BAG, Urteil vom 23.7.2015 – 6 AZR 457/14).

Benachteiligungen können wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG), wegen der Religion oder der Weltanschauung (§ 9 AGG), sogenannte Kirchenklausel oder wegen des Alters (§ 10 AGG) gerechtfertigt sein. Schließlich können nach § 5 AGG unterschiedliche Behandlungen zulässig sein, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen.

Rechtsfolgen bei einer Benachteiligung

Als Rechtsfolgen einer verbotswidrigen Benachteiligung sieht § 7 Abs. 2 AGG die Unwirksamkeit der Bestimmungen in Vereinbarungen vor, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Dem Beschäftigten steht ein Leistungsverweigerungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen ergreift, um Belästigungen oder sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz zu unterbinden, § 14 AGG. § 15 AGG sieht in Abs. 1 einen verschuldensabhängigen Schadenersatzanspruch vor und in Absatz 2 einen vom Verschulden unabhängigen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens

Anspruch auf Entschädigung oder Schadenersatz

Zur gerichtlichen Durchsetzbarkeit der Ansprüche enthält § 22 AGG eine Beweislastverlagerung für das Vorliegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung. Ein Anspruch auf Entschädigung oder Schadenersatz ist schließlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, wenn die Tarifparteien nicht etwas anderes vereinbart haben. Die Frist beginnt im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, § 15 Absatz 4 AGG. Eine Klage muss drei Monate nach schriftlicher Geltendmachung erhoben werden, § 61b Abs. 1 ArbGG

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, das Gesetz im Betrieb bekannt zu machen. Außerdem wurden die arbeitgeberseitigen Organisationspflichten auf präventive Maßnahmen erweitert. Bei der Stellenausschreibung darf nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen werden, § 11 AGG.

Quellenangaben

Webcode: f004596 Letzte Aktualisierung: 26.02.2021
Nach oben